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李妍，58同城招聘研究院院長

（演講摘要）

　　58同城在國內覆蓋了接近3億求職者4000萬企業。58同城承載一個職責，把這些勞動力趨勢反映給就業部門、政府部門，看到就業趨勢的發展。

　　企業人力資源管理受到企業業務的發展、經營發展的瓶頸期影響，都進入一個特別關鍵的變革期。所以現在面臨的人力資源管理問題比任何一個時期的都復雜。一份權威的民營企業調研報告顯示反映最強烈的幾項企業變革之痛：公司內部治理不順暢，組織缺乏對市場的敏捷反應，人力資源制約變革，這里的人力資源指的就是人才。業務創新與企業文化的沖突。人才新舊交替過程中，業績越來越難做，推動組織越來越難。

　　基于轉型、變革的痛和疼，我們企業在面臨什么樣的挑戰？在考慮一個組織人力資源戰略的時候，應該首先要考慮的是公司的戰略目標是什么，這個戰略目標對組織人力的要求是什么，你才有崗位的概念，組織的概念，流程的概念，以及崗位、組織、流程之間的有效協同的判斷。所以人力資源所有的管理出發點、思考點都是基于崗位的。

　　“人力資本增值的目標優先于財務資本增值目標”這句話是寫在華為基本法里的。華為1995年就開始起草基本法，1998年基本法出臺，人家在將人才作為企業發展的第一要素，這樣的觀念比我們現在國內企業先進了20年。現在大家研究更多的是華為價值管理模型：價值創造、價值評價、價值分配，這個模型的核心是企業如何定義價值以及背后要研究企業如何動態的管理人力價值。

　　我整理了當其國內企業適應變革的人力資源戰略：第一個叫做差異化人才戰略，我們要思考的是如何定義人才，如何差異化管理人才？第二是敏捷績效管理戰略，我們喊了那么多年的客戶需求導向，我們審視一下自己的組織是否真的關心外部的變化對組織帶來的影響，真切的關心我們的客戶需要及時調整組織來服務客戶？敏捷的起點是我們真的關注需求，重點是采取有效的行動解決問題。第三賦能型的組織戰略。互聯網說去中心化，去中心化不是以長官意志意第一，而是圍繞如何做好事情，如何配置資源和激活團隊。不是成天關注誰聽誰的問題，而是領導要思考為了達成管理目標，如何支持和滿足團隊需要。

　　前面的三個戰略圍繞人才差異，績效驅動，組織文化來思考人力戰略，那最后這項戰略，是思考組織有那么多厲害的戰略卻落不下去推不動的問題，就是領導力建設。這不是一個培訓項目，要放在戰略高度上思考干部隊伍的搭建和持續發展的問題。

　　最后要說的，這幾年國內都開始重視雇主品牌建設，雇主品牌也被很多公司放在了戰略高度上，也有很多人問我每一年的雇主品牌發展趨勢是什么？如果高度概括的說，就有一句話：當你出去提到你們公司老板的時候，你感到自豪嗎？當你作為干部，被員工提及的時候，你的員工感到自豪嗎？如果都感到自豪，雇主品牌到位了。